德國勞動管理QA

德國勞動合同應記載哪些內容？德國勞動合同可以定期的嗎？期間多長？
在德國僱主可以蒐集或處理員工在互聯網上傳送的資料嗎？
德國勞動法對工作小時的規定為何？德國對加班工時的規定為何？加班加成費率為何？
在何種情況下，德國僱主可以解僱員工？德國企業解僱員工需提前多久告知？要發多少資遣費？

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各國勞動法規

LRC – 德國勞動法規

LRC-DE-20.10
德國勞動合同應記載哪些內容？

RD 答:

根據適用於僱傭關係的實質性條件證明法，1995，SS 1-3。
僱傭合同必須至少包括：

1. 1. 雇主和僱員的姓名和地址。
   2. 開工日期。
   3. 職位描述。
   4. 工作地點。
   5. 每週工作時間。
   6.  付款的金額和方式。
   7. 休假權利。
   8. 規定的通知期限。
   9. 參考適用的集體協議。
   10. 固定期限僱傭合同的服務年限。

除此強制性內容外，僱傭合同還應包括：

1.試用期。
2.允許雇主根據僱員的能力和知識將僱員分配到公司內其他任務的規定。
3.關於如何處理加班工作的規定。

LRC-DE-20.11
德國勞動合同可以定期的嗎？期間多長？

RD 答:

大多數合同都是無限期的。
原則上也允許有固定期限的勞動合同。
合同不得超過 18 個月，並且僱員在過去三年中沒有為同一雇主工作，或
固定期限的合同應要有充分的理由，而不會導致規避《防止不公平解僱法》授予的權利。
定期合同只能延長一次。

LRC-DE-20.20
德國僱用員工最低年齡的規定？

RD 答:
根據 1976 年青年工人保護法。
德國的法定最低就業年齡為 15 歲。

LRC-DE-20.40
德國僱用員工前背景調查的規定？

RD 答:

除非在合同中明確規定為就業條件，否則申請人在就業前無需進行心理測試或體檢，除非法律要求（例如，食品行業）或事故預防規定。
在測試和體檢中，不得詢問雇主不允許詢問的問題（例如，關於懷孕或病史）。

LRC-DE-20.50
德國員工在勞動合同中簽訂競業條款有沒有效？

RD 答:
根據商法典，1897，S 74。
在僱傭期間，僱員不得與雇主競爭。
因此，即使沒有雇主的同意，也允許在雇主部門之外進行商業活動，前提是不能因其他原因從事第二職業。
只有在以下情況下才能強制執行離職後競業禁止協議：

1. 以書面形式提交給員工一份原件。
2. 僅用於保護公司的合理利益，不會在時間、地域或實質方面對員工的職業生涯構成不成比例的阻礙，並且
3. 不超過兩年，並且
4. 要求用人單位在禁止期限內支付不少於僱員每禁止一年最終年薪的50%的補償金。

LRC-DE-40.05
在德國勞動法僱主不得對女性有性別歧視的規定為何？

RD 答:
根據 2006 年《一般平等待遇法》，S1。
雇主不得基於種族、民族血統（語言、文化、傳統、習俗等）、性別、殘疾、年齡、宗教或意識形態（包括政治或其他信仰）和性取向/身份歧視僱員或準僱員.
德國勞動法包含保護員工免受歧視和騷擾的條款。

LRC-DE-50.10
在德國僱主可以蒐集或處理員工在互聯網上傳送的資料嗎？

RD 答:
根據 2016 年通用數據保護條例。
根據 GDPR，雇主只有在有合法依據的情況下才能監控員工。
合法依據可以包括防止員工不當行為、阻止犯罪以及確保遵守健康和安全程序。
必須事先通知員工，並且必須使用和保存所收集的任何數據，僅用於實現其原始目的。
只有在特定懷疑員工嚴重違反合同義務或犯罪的情況下，才能進行秘密員工監控。

LRC-DE-60.10
德國勞動法對工作小時的規定為何？

RD 答:
根據 1994 年工作時間法，第 33 號，SS3-6。
工作時間不能超過每天 8 小時和每週 48 小時，因為工作周定義為周一至週六。
該法案允許將工作時間延長至每天最多 10 小時，如果超過 6 個日曆月或在 24 週內平均每個工作日不超過 8 小時。
員工不得連續工作超過六個小時而不休息。

LRC-DE-60.30
德國對加班工時的規定為何？加班加成費率為何？

RD 答:
只有在僱傭協議或集體談判協議中有規定賦予雇主該權利的情況下，才可以要求員工加班。
沒有關於加班費支付的法律規定。
加班費不受法律的要求或規定，原則上可以將部分加班工作計入月薪。
加班僅在定期發生且有必要完成給員工的工作量或雇主要求加班時才需要補償。
否則，加班可以通過給予額外的休假來補償。

LRC-DE-60.50
德國工資習慣上有第13個獎金嗎？

RD 答:
雖然勞動法不要求除工資外支付獎金，但德國雇主通常會提供各種獎金。
這些包括：

1. 小費
2. 利潤分享
3. 補充工資
4. 佣金
5. 計件工資

LRC-DE-70.10
德國員工正常的休假規定為何？

RD 答:

根據 1963 年《聯邦帶薪休假法》，SS 3-4、7-8、11。
每個每週工作 6 天的員工都有權享受至少 24 個工作日的假期（即 4 週），每週工作 5 天的員工有 20 天的假期。
如果員工已受僱至少 6 個月，則他們有資格享受全部假期。
目前，5至6週的年假是典型的。

LRC-DE-70.20
德國公假的規定為何？員工加班的費率多少？

RD 答:
根據 1994 年工作時間法，第 33 號，S 11。
德國有以下十個國定假日，其中一些日期每年都有所不同：

•  1月1日：元旦
• 耶穌受難日
•  3月8日：婦女節
•  復活節星期一
•  5月1日：勞動節
•  揚升
•  聖靈降臨節
•  10月3日：德國統一日
•  12月25日：聖誕節
•  12月26日：聖史蒂芬節

個別地區也有特定的假期。
假期總是在他們落下的那一天被遵守，即使他們是在周末。
假期不會移到最近的星期一，工人也不會因非工作日的假期而獲得免費一天的補償。
如果員工需要在工作日的假期工作，他們必須在包括工作當天在內的 8 週內獲得一天的補償休息。
如果員工被要求在公共假期工作，他們無權獲得額外工資。

LRC-DE-70.30
德國女性員工懷孕及生育假之規定為何？

RD 答:
根據 2000 年生育保護法，SS 3, 6, 9-10。
在孩子出生前 6 週內不得僱用準媽媽。
孩子出生後，母親有權休育兒假，直到孩子滿 3 歲。
分娩後的婦女在 8 週內不得受僱。
對於早產或多胞胎，或者如果孩子出生時有殘疾，這將延長至 12 週。
休假權利從出生當天開始，並在 8 或 12 週後的出生日期的同一天結束。
《生育保護法》確保女性僱員通常不會因生育而遭受經濟損失。
產假回來後，員工可以保證她以前的工作。
雇主不能解僱在懷孕 12 週後流產的僱員，為期 4 個月。

LRC-DE-70.40
德國男性員工之陪產假規定為何？

RD 答:
根據《育兒津貼和育兒假法》，2015 年，SS 15-18。
儘管父母任何一方都可以利用育兒假，沒有針對父親的假期福利。
從孩子出生到 12 至 14 個月大期間，政府支付育兒津貼。

LRC-DE-70.50
德國員工之病假規定為何？喪假之規定為何？事假之規定為何？

RD 答:
根據 1974 年《持續薪酬法》，S2。

病假
如果在沒有任何過錯的情況下無法工作，《繼續薪酬法》賦予員工在 6 週內獲得最高 100% 工資的病假工資的權利。
僱員在工作 4 週後有權繼續領取工資。

護理假
員工有權享受 10 天的假期來照顧急需照顧的近親。
除非集體談判協議中另有說明，否則請假不帶薪。
員工還可以為近親休長達 6 個月的護理假。
僱員必須在休假開始前至少提前 10 個工作日書面通知雇主。
此權利僅適用於為超過 15 名員工的公司工作的員工。

LRC-DE-70.60
德國對員工之退休金與社會安全保險金之規定為何？

RD 答:
根據社會保障法，第六本書，1989，S36。
對於 1965 年以前出生的人，目前法定退休年齡為 65 歲，繳費至少 5 年，到 2020 年將逐步提高到 67 歲。
對於 1964 年以後出生的人，領取養老金的年齡已經是 67 歲，且繳款至少 5 年。
向養老基金繳款至少 45 年的員工可以在 63 歲退休，福利不會減少。
雇主和僱員按月工資總額的大約 20% 向法定養老保險制度繳款。
在德國，有一個全國性的社會保障體系，僱員依法屬於該體系。
雇主必須在 14 天內向主管健康保險公司報告新僱員。
社會保障體系包括：

• 健康保險
• 失業保險
• 護理保險
• 養老金或老年福利和
• 事故保險

LRC-DE-70.70
德國對員工之意外災害保險之規定為何？

RD 答:
根據社會保障法典，第五本書，1989 年，S 3(3)。
雇主向僱員意外保險制度繳款，該制度由為所有貿易和工業部門設立的協會管理。
供款因個人雇主的事故記錄而異。
這還包括員工在家和工作地點之間通勤時發生的事故。

LRC-DE-80.05
德國企業員工可以加入工會嗎？

RD 答:
根據《基本法》，1949，S 9(3)；集體協議法，1949 年。
員工可以加入他們想要的任何工會，但只有當他們加入的工會與雇主簽署集體協議時，他們才能從會員資格中受益。

LRC-DE-80.06
德國勞動爭議之處理方式為何？

RD 答:

根據《基本法》，1949，S 9(3)。
作為工會成員的僱員和雇主在解決糾紛時沒有必須遵守的具體規則。
採取工業行動的權利幾乎完全基於判例法。
勞資糾紛在德國比較少見，一般都能很快解決。
工會制定了處理勞資糾紛的指導方針，這些指導方針反映在德國工會聯合會的章程中。
這些指南包括以下階段：

•  工會發起罷工行動的決議，
•  工會發起罷工投票的決議，對所有成員進行投票，
•  呼籲工會成員參加罷工投票，
•  罷工選票，
• 工會負責執行機構通過實際決議，
• 工會指示成員罷工的命令，以及
• 實際停工。

LRC-DE-90.10
德國企業對工作場所的安全、健康之規定為何？

RD 答:
根據 1996 年工作保護法，SS 3-6。
雇主有責任確保工作場所干淨衛生，並需要為主管和員工提供事故和疾病預防以及急救方面的培訓。
由雇主和勞資委員會代表、工作醫生和健康與安全專家組成的工作場所健康與安全委員會，必須在任何超過 20 名員工的工作場所成立，並至少每季度舉行一次會議。

LRC-DE-100.10
在何種情況下，德國僱主可以解僱員工？

RD 答:
根據 2008 年解僱保護法，SS 1-4；德國民法典，2002 年，SS 134、138、242、613a、622、626。
根據《民法典》，任何一方均可出於正當理由終止僱傭關係，而無需遵守通知期。
在德國，雇主解僱僱員的自由受到《防止不公平解僱法》的嚴格限制。
除非存在以下三個法定終止理由中的至少一個：個人、行為相關或業務相關理由，否則雇主不能終止僱員。
身體或精神障礙以及因疾病和工作能力下降而導致的大量曠工。
與行為相關的解僱理由包括故意或嚴重疏忽違反合同、為競爭對手工作、組織野貓罷工和不可原諒的缺勤。
如果解僱是由於雇主的商業組織發生變化，解僱也是社會正當的。
這種與業務相關的基礎很難抽像地定義。
雇主必須證明解僱僱員是出於與其業務相關的令人信服的理由。

LRC-DE-100.11
德國企業解僱員工需提前多久告知？要發多少資遣費？

RD 答:
通知期要求根據服務年限而增加，從 6 個月試用期內的 2 週通知不同.

必須在任何終止通知前至少 1 週通知勞資委員會。
未經事先與勞資委員會協商而發出的此類通知將無效。
員工沒有獲得遣散費的法定權利，只能根據與勞資委員會達成的集體談判協議或社會計劃獲得遣散費。
在大多數情況下，遣散費通常為僱員每服務年月薪的 0.5 至 1.5 倍。
如果因業務相關原因被解僱，《防止不公平解僱法》賦予員工在員工未向勞動法庭提起訴訟認為解僱不合理的情況下獲得賠償的權利。
在這種情況下，僱員有權獲得相當於僱員每服務一年月薪一半的遣散費。

LRC-DE-100.12
德國企業解僱員工向主管機關申報之規定為何？

RD 答:
必須舉行勞資委員會聽證會。
解僱通知必須採用書面形式（口頭髮出的終止通知無效）。
該通知必須由主管人員簽署才能終止。
通知必須送達收件人。

LRC-DE-100.20
在德國合法大量解僱員工的規定為何？

RD 答:
根據 2008 年《防止不公平解僱法》，S17。
出於就業市場政策和保護個人僱員的原因，《防止不公平解僱法》規定有義務向聯邦就業局通報，員工人數超過 20 人的公司的大規模解僱情況。
如果在 30 個日曆日內向以下數量的員工發出終止通知，則視為發生大規模裁員：

聯邦就業局通知的法律後果是，從通知之日起，一個月的封鎖期開始，在此期間解僱無效。
封鎖期屆滿後，報告的解僱必須在 90 天內執行。
如果用人單位未提交大規模裁員通知，所有基於裁員的解僱將無效。

LRC-DE-100.30
德國解僱員工必需支付員工的期限為何？

RD 答:
雇主和僱員通常會解決已向勞動法庭提出的解僱索賠，以換取協商的遣散費。

各國勞動法規

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以上內容為永輝研發及教育中心 (簡稱:永輝RD)於2021年10月摘要。
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(版本:2022/03)
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