德國勞動管理QA

德國勞動合同應記載哪些內容？德國勞動合同可以定期的嗎？期間多長？
在德國僱主可以蒐集或處理員工在互聯網上傳送的資料嗎？
德國勞動法對工作小時的規定為何？德國對加班工時的規定為何？加班加成費率為何？
在何種情況下，德國僱主可以解僱員工？德國企業解僱員工需提前多久告知？要發多少資遣費？

Email：fra4ww@evershinecpa.com

各國勞動法規

LRC – 德國勞動法規

LRC-DE-20.10
德國勞動合同應記載哪些內容？

RD 答:

2022年8月1日起，《劳动条件证明法》（Nachweisgesetz）经由欧盟透明和可预见工作条件指令的实施而作出重大修改。原先法律要求雇主在一个月内以书面形式向雇员提供劳动关系的主要条款（如双方姓名地址、工作开始日期、工作地点、职位描述、工资及支付方式、每周工作时间、年假天数、通知期、适用的集体协议等）。
新法进一步扩大了必须书面告知的事项，包括但不限于：
-试用期：若约定试用期，必须注明其期限。
-加班与加班费：须注明加班安排的可能性及其条件，以及加班的报酬方式
-工作时间安排：需载明约定的休息休假时间、班次制度及班次变化条件。
-工作地点自由：如工作地点自由选择（如居家办公），需提示雇员可自行选择。
-培训与养老：如有约定的培训权利或公司养老金，也需告知相应事项。
-终止程序：必须告知劳动合同解除时双方须遵守的程序，至少包括书面形式要求、通知期限，以及提起解雇保护诉讼的期限等。

此外，新规要求提供上述信息的时限更为严格：
部分关键信息（如双方姓名地址、工资构成、工作时间）须在入职首日即交付书面说明，其余信息须在7天或1个月内交齐。
违背NachwG的新义务可能导致最高2000欧元罚款。
综上，自2022年8月起劳动合同中必须记载的法定内容显著扩充，较2021年已有改变。

LRC-DE-20.11
德國勞動合同可以定期的嗎？期間多長？

RD 答:

德國法律原則上允許固定期限的勞動合同，但大多數合同為無限期。
根據《兼職與有固定期限雇用契約法》（Teilzeit- und Befristungsgesetz，簡稱TzBfG）第14條第2項（§ 14 Abs. 2 TzBfG），在無需提出客觀理由的情況下：
-固定期限合同最長不得超過24個月。
-在這段時間內最多可以延長三次。
-若勞工在過去三年內曾受雇於同一雇主，則不得適用此例外，而必須提出合理的客觀理由（例如：臨時性替補、項目工作等）。

法條來源：
Gesetze im Internet – §14 TzBfG

LRC-DE-20.20
德國僱用員工最低年齡的規定？

RD 答:
根據 1976 年青年工人保護法。
德國的法定最低就業年齡為 15 歲。

LRC-DE-20.40
德國僱用員工前背景調查的規定？

RD 答:

除非在合同中明確規定為就業條件，否則申請人在就業前無需進行心理測試或體檢，除非法律要求（例如，食品行業）或事故預防規定。
在測試和體檢中，不得詢問雇主不允許詢問的問題（例如，關於懷孕或病史）。

LRC-DE-20.50
德國員工在勞動合同中簽訂競業條款有沒有效？

RD 答:
根據商法典，1897，S 74。
在僱傭期間，僱員不得與雇主競爭。
因此，即使沒有雇主的同意，也允許在雇主部門之外進行商業活動，前提是不能因其他原因從事第二職業。
只有在以下情況下才能強制執行離職後競業禁止協議：

1. 以書面形式提交給員工一份原件。
2. 僅用於保護公司的合理利益，不會在時間、地域或實質方面對員工的職業生涯構成不成比例的阻礙，並且
3. 不超過兩年，並且
4. 要求用人單位在禁止期限內支付不少於僱員每禁止一年最終年薪的50%的補償金。

LRC-DE-40.05
在德國勞動法僱主不得對女性有性別歧視的規定為何？

RD 答:
根據 2006 年《一般平等待遇法》，S1。
雇主不得基於種族、民族血統（語言、文化、傳統、習俗等）、性別、殘疾、年齡、宗教或意識形態（包括政治或其他信仰）和性取向/身份歧視僱員或準僱員.
德國勞動法包含保護員工免受歧視和騷擾的條款。

LRC-DE-50.10
在德國僱主可以蒐集或處理員工在互聯網上傳送的資料嗎？

RD 答:

根据2018年生效的欧盟**《通用数据保护条例》（GDPR）**以及德国联邦数据保护法（BDSG）的规定，雇主只有在具备合法依据时方可监控或处理员工在互联网上的通信和数据。
合法依据包括防止员工不当行为、预防犯罪以及保障工作场所健康安全等正当目的。
实践中，这意味着：
-必要性原则：
雇主必须有具体事实依据怀疑员工严重违反劳动义务或犯罪，且数据处理对查明真相确属必要，并且在性质和范围上不过度，方可进行隐蔽监控。
-告知与目的限定：
一般情况下须事先通知员工监控的存在，收集的数据只能用于初始明确的目的，不得挪作他用。员工对于自愿提供敏感信息（如生物识别等）还有特别的同意要求。
-秘密监控：
只有在满足上述严格条件时，秘密监控才被视为合法。

简言之，员工隐私保护规定未出现新的立法变化。
截至2025年，若无合法理由（例如记录犯罪证据）并履行了告知义务，雇主不得擅自查看或处理员工的电子通信数据。

LRC-DE-60.10
德國勞動法對工作小時的規定為何？

RD 答:
根據 1994 年工作時間法，第 33 號，SS3-6。
工作時間不能超過每天 8 小時和每週 48 小時，因為工作周定義為周一至週六。
該法案允許將工作時間延長至每天最多 10 小時，如果超過 6 個日曆月或在 24 週內平均每個工作日不超過 8 小時。
員工不得連續工作超過六個小時而不休息。

LRC-DE-60.30
德國對加班工時的規定為何？加班加成費率為何？

RD 答:
只有在僱傭協議或集體談判協議中有規定賦予雇主該權利的情況下，才可以要求員工加班。
沒有關於加班費支付的法律規定。
加班費不受法律的要求或規定，原則上可以將部分加班工作計入月薪。
加班僅在定期發生且有必要完成給員工的工作量或雇主要求加班時才需要補償。
否則，加班可以通過給予額外的休假來補償。

LRC-DE-60.50
德國工資習慣上有第13個獎金嗎？

RD 答:
雖然勞動法不要求除工資外支付獎金，但德國雇主通常會提供各種獎金。
這些包括：

1. 小費
2. 利潤分享
3. 補充工資
4. 佣金
5. 計件工資

LRC-DE-70.10
德國員工正常的年休假規定為何？

RD 答:

德国《联邦带薪休假法》（BUrlG）对年假天数的最低要求保持稳定。
每个劳动者每年至少享有4周的带薪年休假：
-法定最少天数：
如果按6天工作制计算为24个工作日；按5天工作制则为20个工作日，均等于4周。
这一最低假期权益自1963年以来未变动，2025年仍然适用原标准。
-获取年假资格：
员工在入职满6个月（试用期结束）后即可享受全年法定年假。
在未满6个月前按工作时间比例计算假期。
-实际假期水平：
尽管法定最低只有4周，但德国多数雇主提供更高年假——5至6周年假相当普遍，这属于雇佣合同或集体协议约定的待遇，在法律上允许更优而不允许更低。
-假期年度使用：
法律原则上要求年假应在当年度用完，如因工作需要或个人原因未休完，可在次年一季度（3月31日前）使用，逾期作废。
但这一“逾期作废”规则近年受到欧盟法院和德国法院判例的影响：
如果雇主未明确通知和督促员工休假，则假期不会按照上述期限自动失效。
2019年欧盟法院的判决以及2022年德国联邦劳工法院的判决都强调了雇主的通知义务。
因此现在雇主应在年底前书面提醒员工剩余假期及其可能失效，否则员工未休假权利可延续累积。
这一改变源自司法解释，但休假天数本身并未立法调整。

综上，年假天数要求与2021年相同（4周），只是实践中对假期过期的处理更严格要求雇主履行提醒义务，以保护员工休假权。
这一变化是法院判例造成的效果，并未修改休假法的条文字面。因此年休假基本规定保持不变。

LRC-DE-70.20
德國公假的規定為何？員工加班的費率多少？

RD 答:

依據《工作時間法》（Arbeitszeitgesetz）§11條，德國的公共假期（Feiertage）多由聯邦各邦決定，僅以下九個屬於全國性適用的法定假日：
1月1日：元旦（Neujahr）
耶穌受難日（Karfreitag）
復活節星期一（Ostermontag）
5月1日：勞動節（Tag der Arbeit）
耶穌升天日（Christi Himmelfahrt）
聖靈降臨節（Pfingstmontag）
10月3日：德國統一日（Tag der Deutshen Einheit）
12月25日：聖誕節（1. Weihnachtstag）
12月26日：聖史蒂芬節（2. Weihnachtstag）

✅ 3月8日婦女節（Internationaler Frauentag）僅在柏林與梅克倫堡-前波美拉尼亞為法定假日，並非全國通用。

關於公共假日的加班規範：
若員工需在法定假日工作，雇主應在8週內安排等量的補休（Freizeitausgleich）。
員工無法以金錢取代補休權益。
除非有集體協約或個別契約明確規定，否則雇主不必支付額外假日加班費。

法條來源：
§11 ArbZG – Arbeit an Sonn- und Feiertagen
BMAS: Feiertage in Deutschland

LRC-DE-70.30
德國女性員工懷孕及生育假之規定為何？

RD 答:
根據 2000 年生育保護法，SS 3, 6, 9-10。
在孩子出生前 6 週內不得僱用準媽媽。
孩子出生後，母親有權休育兒假，直到孩子滿 3 歲。
分娩後的婦女在 8 週內不得受僱。
對於早產或多胞胎，或者如果孩子出生時有殘疾，這將延長至 12 週。
休假權利從出生當天開始，並在 8 或 12 週後的出生日期的同一天結束。
《生育保護法》確保女性僱員通常不會因生育而遭受經濟損失。
產假回來後，員工可以保證她以前的工作。
雇主不能解僱在懷孕 12 週後流產的僱員，為期 4 個月。

LRC-DE-70.40
德國男性員工之陪產假規定為何？

RD 答:

截至2025年，德国仍未设立专门针对男性员工的新生儿陪产假（即带薪“父亲产假”），即父亲只能和母亲一样申请父母育儿假，但没有额外假期待遇。
欧盟于2019年颁布的**《工作与生活平衡指令》要求成员国为另一方家长提供至少10个工作日的带薪陪产假，并应在2022年8月前落实。
德国迟延了该规定的实施：虽然政府宣布计划推出名为“家庭启动假”（Familienstartzeit）的立法满足此要求，但截至2025年相关法律尚未正式生效**。
因此目前：

• 父亲权益：男性员工在孩子出生后如需休假，只能通过申请Elternzeit（育儿假）来实现。
  育儿假期间无工资，但可领取政府育儿津贴。
  德国法律保障父母双方各有非转让的育儿假权益（每方至少2个月，以确保总津贴满14个月），但这不是专门的“陪产假”，而是父母共享的育儿期安排。

• 无独立陪产假：
  除育儿假外，父亲在孩子出生时通常只能依赖雇主给予的短期事假（例如根据BGB§616，请几天带薪或不带薪假）或将年假用于陪产。
  部分公司或集体协议可能自愿提供数天带薪假给新晋父亲，但这不是法律强制。

总结来说，自2021年以来，德国法律对男性员工陪产假规定本身未发生变化：依然没有立法保障的10日带薪陪产假。不过可以预见未来将引入相应规定（欧盟已启动对德侵权程序催促执行），但在法律上2025年前仍沿袭旧制。

LRC-DE-70.50
德國員工之病假規定為何？喪假之規定為何？事假之規定為何？

RD 答:

德国员工在生病、需要护理亲属、直系亲属去世或处理私人事务时的假期规定，与2021年大体一致：

• 病假（带薪病假）：
  依据《继续支付薪酬法》（Entgeltfortzahlungsgesetz），如果员工因非本人过失的疾病无法工作，雇主必须继续支付其正常工资最长6周。员工在入职连续工作满4周后即享有此权利。6周后如仍需休病假，则可转由法定医疗保险按一定比例支付“疾病补助金”。此规定无新改动。

• 护理假：
  根据《护理时间法》（Pflegezeitgesetz），当近亲属发生需要立即照料的严重健康情况时，员工可请最多10个工作日的紧急护理假以安顿护理安排——该10天为法律无薪假期，但员工可从护理保险获取一定的护理津贴补偿（相当于请病假待遇）。
  此外，符合条件的企业（>15名员工）中，员工还有权申请最长6个月的长期护理假（Pflegezeit）来照顾近亲属，此期间原则上无薪，但受解雇保护。
  这些护理假的时长和条件自2021年未调整。

• 丧假（亲人去世）：
  德国没有统一的法定“丧假天数”规定，但通常由劳动合同、集体协议或司法解释加以保障。
  依据民法典BGB第616条，在短暂的个人原因无法工作的情况下（如直系亲属去世、本人结婚等），员工可有合理时间带薪请假且雇主不得扣工资。
  一般实践标准：
  配偶、子女去世通常给2-3天带薪假，父母、兄弟姐妹去世给1-2天假，祖父母等则约1天。
  这些都是基于惯例和雇佣约定，并非联邦成文法直接列明。
  公共部门的集体协议（TVöD）明确规定了类似天数（如近亲2天）。
  2025年这一方面仍无新立法，仅维持既有惯例和BGB第616条的一般原则。

• 事假（私人事务假）：
  与丧假类似，德国无专门“事假”法规。
  员工因个人重要事务（如搬家、婚礼、公务员考试等）需要短暂离岗时，可依据BGB§616条请求短期带薪假，或通过与雇主协商年假/无薪假解决。
  雇主若未在合同中排除§616适用，则需在合理范围内允假并照付薪水。
  但很多公司会在合同中对可带薪事假的情形做出列举。
  2021年以来无统一变更。

总的来说，员工在生病和紧急家庭事务时的假待遇2021-2025年间保持不变。
带薪病假6周的制度、近亲护理假的长度以及基于BGB§616的特殊事由短假制度，都没有立法上的新调整，只是电子病假单等执行方式有所现代化。
雇主仍需按照这些既定规则保障员工在上述情况下的休假权益。

LRC-DE-70.60
德國對員工之退休金與社會安全保險金之規定為何？

RD 答:

德国的法定退休年龄和社保体系在2021-2025年保持原有改革节奏，整体框架未变：

• 退休年龄：
  依据《社会法典》第六卷（SGB VI）规定，从2012年起德国逐步将法定退休年龄从65岁提高到67岁。
  对于1964年及以后出生的人，统一的退休年龄是67岁；对于较早出生的过渡群体，退休年龄介于65至67岁之间，按出生年份每年递增约1-2个月。
  例如，1958年生人约66岁，1963年生人约66岁10个月，最终1964年及以后出生者为67岁。
  这一路线早已立法确定，并未在2021后进一步更改。
  需要澄清：“2020年逐步提高到67岁”并非准确描述，实际上要到2031年才完全实现67岁的退休年龄。

• 提前退休：
  缴费满45年的员工（俗称“特别长期投保人”）仍可提前无减额退休，但实际退休年龄同样随出生年变化（1952年生人63岁可以退休，此后逐步提高至1964年生人需满65岁）。
  2021年以来，这一“45年工龄提前退休”政策未调整。
  因工龄不足提前退休则依旧会按月减发一定比例养老金，规定未变。

• 缴费义务：
  德国社保沿用雇主和雇员各缴一半的筹资模式。
  养老保险费率自2018年以来稳定为18.6%（雇主和雇员各承担9.3%）。
  2025年仍维持该费率。
  医疗保险标准费率为14.6%（各7.3%，外加约1.6%附加费由雇员负担一半），失业保险为2.6%（各1.3%），护理保险2023年中调整至3.4%（无子女者额外+0.35%，均分雇主雇员）。
  工伤事故保险则全额由雇主承担，费率根据行业风险浮动。
  整体看，五项社保费率水平和分担比例与2021年相差不大，没有结构性改变。

• 参保和登记：
  德国实行全民强制社会保险制度，员工只要符合资格（一般正式雇佣关系）就自动属于法定社保范畴。雇主有责任在员工入职2周内向其医疗保险机构申报参保。
  这项要求未变。
  社保项目包括医疗保险、养老保险、失业保险、护理保险和意外事故保险，2025年的构成与2021年完全一致。

• 雇主义务：
  雇主和雇员分别按月工资总额的一定比例缴纳社保费，上述比例在2021-2025年没有剧烈变动，只有轻微费率调整（如失业险从2022年的2.4%调回2.6%等）。

总而言之，德国养老金和社保制度在最近几年保持延续。法定退休年龄仍按既定方案逐步提高（未进一步延后或提前），社保覆盖范围和缴费机制没有新的立法改革。一些费率在年度预算中略有调整，但核心规定与2021年时相同。

LRC-DE-70.70
德國對員工之意外災害保險之規定為何？

RD 答:

德国的工伤事故保险（gesetzliche Unfallversicherung）制度基本原理未变，但在2021年略有扩张保障范围。
主要特点：

• 雇主缴费：
  意外保险由各行业的** Berufsgenossenschaften（行业工伤保险协会）管理，保费全由雇主承担。
  每个雇主根据所属行业风险等级及自身事故记录（费率与事故率挂钩**）缴纳不同额度的保费。

• 保障范围：
  保险涵盖员工在工作场所发生的事故以及上下班途中发生的意外伤害。
  此外，2021年6月起通过《企业委员会现代化法》（Betriebsrätemodernisierungsgesetz），立法明确扩大了工伤保险在居家办公等情形下的适用。
  例如，员工在家中工作期间往返于工作空间和厨房（获取饮食）或照看子女等“与工作相关的必要活动”所发生的事故，也被视为工伤保险覆盖的范围。
  同理，早晨从床边前往家庭办公工位的途中摔伤，也被法院判定属于受保事故。
  这些细化扩展在2021年后得到了明确。

• 待遇：
  一旦认定为工伤事故或职业病，工伤保险为员工提供医疗康复、伤残抚恤及必要的经济补偿，2025年与之前相同。

综上，德国工伤保险的基本制度未变，仍由雇主出资并覆盖工作及通勤事故。
但与2021年相比，其保障范畴有所拓宽：在移动办公/居家办公环境下发生的一些过去模糊情形如今受到立法确认纳入保险保护。
这是2021年后工伤保险领域的主要变化点，其余规定保持不变。

LRC-DE-80.05
德國企業員工可以加入工會嗎？

RD 答:
根據《基本法》，1949，S 9(3)；集體協議法，1949 年。
員工可以加入他們想要的任何工會，但只有當他們加入的工會與雇主簽署集體協議時，他們才能從會員資格中受益。

LRC-DE-80.06
德國勞動爭議之處理方式為何？

RD 答:

根據《基本法》，1949，S 9(3)。
作為工會成員的僱員和雇主在解決糾紛時沒有必須遵守的具體規則。
採取工業行動的權利幾乎完全基於判例法。
勞資糾紛在德國比較少見，一般都能很快解決。
工會制定了處理勞資糾紛的指導方針，這些指導方針反映在德國工會聯合會的章程中。
這些指南包括以下階段：

•  工會發起罷工行動的決議，
•  工會發起罷工投票的決議，對所有成員進行投票，
•  呼籲工會成員參加罷工投票，
•  罷工選票，
• 工會負責執行機構通過實際決議，
• 工會指示成員罷工的命令，以及
• 實際停工。

LRC-DE-90.10
德國企業對工作場所的安全、健康之規定為何？

RD 答:
根據 1996 年工作保護法，SS 3-6。
雇主有責任確保工作場所干淨衛生，並需要為主管和員工提供事故和疾病預防以及急救方面的培訓。
由雇主和勞資委員會代表、工作醫生和健康與安全專家組成的工作場所健康與安全委員會，必須在任何超過 20 名員工的工作場所成立，並至少每季度舉行一次會議。

LRC-DE-100.10
在何種情況下，德國僱主可以解僱員工？

RD 答:
根據 2008 年解僱保護法，SS 1-4；德國民法典，2002 年，SS 134、138、242、613a、622、626。
根據《民法典》，任何一方均可出於正當理由終止僱傭關係，而無需遵守通知期。
在德國，雇主解僱僱員的自由受到《防止不公平解僱法》的嚴格限制。
除非存在以下三個法定終止理由中的至少一個：個人、行為相關或業務相關理由，否則雇主不能終止僱員。
身體或精神障礙以及因疾病和工作能力下降而導致的大量曠工。
與行為相關的解僱理由包括故意或嚴重疏忽違反合同、為競爭對手工作、組織野貓罷工和不可原諒的缺勤。
如果解僱是由於雇主的商業組織發生變化，解僱也是社會正當的。
這種與業務相關的基礎很難抽像地定義。
雇主必須證明解僱僱員是出於與其業務相關的令人信服的理由。

LRC-DE-100.11
德國企業解僱員工需提前多久告知？要發多少資遣費？

RD 答:
通知期要求根據服務年限而增加，從 6 個月試用期內的 2 週通知不同.

服務期限	通知期
6個月試用期內	2週
試用期過後	4週
經過20年的服務	7個月

必須在任何終止通知前至少 1 週通知勞資委員會。
未經事先與勞資委員會協商而發出的此類通知將無效。
員工沒有獲得遣散費的法定權利，只能根據與勞資委員會達成的集體談判協議或社會計劃獲得遣散費。
在大多數情況下，遣散費通常為僱員每服務年月薪的 0.5 至 1.5 倍。
如果因業務相關原因被解僱，《防止不公平解僱法》賦予員工在員工未向勞動法庭提起訴訟認為解僱不合理的情況下獲得賠償的權利。
在這種情況下，僱員有權獲得相當於僱員每服務一年月薪一半的遣散費。

類別	最高遣散費
一般	12倍月薪
員工至少 50 歲且服務至少 15 年	15倍月薪
員工至少 55 歲，未達到領取退休金年齡且服務至少 20 年	月薪的18倍

LRC-DE-100.12
德國企業解僱員工向主管機關申報之規定為何？

RD 答:
必須舉行勞資委員會聽證會。
解僱通知必須採用書面形式（口頭髮出的終止通知無效）。
該通知必須由主管人員簽署才能終止。
通知必須送達收件人。

LRC-DE-100.20
在德國合法大量解僱員工的規定為何？

RD 答:
根據 2008 年《防止不公平解僱法》，S17。
出於就業市場政策和保護個人僱員的原因，《防止不公平解僱法》規定有義務向聯邦就業局通報，員工人數超過 20 人的公司的大規模解僱情況。
如果在 30 個日曆日內向以下數量的員工發出終止通知，則視為發生大規模裁員：

企業員工人數	收到通知的員工人數
超過 20 和少於 60	超過 5 個
至少 60 且少於 500	10% 或至少 25 名員工
至少 500	至少 30

聯邦就業局通知的法律後果是，從通知之日起，一個月的封鎖期開始，在此期間解僱無效。
封鎖期屆滿後，報告的解僱必須在 90 天內執行。
如果用人單位未提交大規模裁員通知，所有基於裁員的解僱將無效。

LRC-DE-100.30
德國解僱員工必需支付員工的期限為何？

RD 答:
雇主和僱員通常會解決已向勞動法庭提出的解僱索賠，以換取協商的遣散費。

各國勞動法規

**請注意下列事項：
以上內容為永輝研發及教育中心 (簡稱:永輝RD)於2025年11月摘要。
隨著時間推移，法規會發生變化，不同情況會有不同的選擇。
在選擇選項之前，請與我們聯系或諮詢您信任的專業人士。
**徵求內容監督者
如您發現上述網頁內容，需要增添，更正或修改，請通知我們，如經採用將奉上薄酬USD50表達感謝。
而且您將在永輝RD 人才庫列名，有機會成為RD兼職及合作夥伴。
歡迎電郵: de.labor.rd.tc@evershinecpa.com

連繫人:
Email：fra4ww@evershinecpa.com
或
德國永輝BPO有限公司
Frankfurt time zone:
Anna Wang, 說德文中文和英文
或
China Time Zone:
聯絡人: 林幸穗 Anny Lin 協理
手機：+886-937-606-272
skype: annylin8008
wechat: annylin8008
電話：+886-2-2717-0515 分機:110

全球永輝服務據點參考資料:
永輝100%子公司：
永輝總部、得恩康人力資源、永輝智權、臺北永輝、廈門永輝、北京永輝、上海那靈、深圳常新、紐約永輝、加州永輝、德州永輝、鳳凰城永輝、東京永輝、首爾永輝、河內永輝、越南胡志明、曼谷永輝、新加坡永輝、吉隆玻永輝、雅加達永輝、馬尼拉永輝、墨爾本永輝、澳洲雪梨、孟加拉永輝、新德里永輝、印度孟買、杜拜永輝、法蘭克福永輝、巴黎永輝、倫敦永輝、荷蘭永輝、西班牙永輝、義大利永輝、羅馬尼亞永輝、多倫多永輝、墨西哥永輝。
其他已提供中文化服務城市：
邁阿密、亞特蘭大、俄克拉荷馬、密歇根、西雅圖、特拉華；
柏林; 斯圖加特;布拉格；布加勒斯特；班加羅爾；泗水；
高雄、香港、深圳、東關、廣州、清遠、永康、杭州、蘇州、崑山、南京、重慶、許昌、青島、天津。
永輝潛在可服務城市 (2個月籌備期)：
我們為IAPA會員所,總部在倫敦，全球300個會員所，員工約1萬人。
我們為LEA會員所,總部在美國芝加哥，全球600個會員所，員工約2萬8千人。
Evershine is local Partner of ADP Streamline® in Taiwan.
(版本:2025/01)
更多城市更多服務  請點擊 網站導覽