德国劳动管理QA

德国劳动合同应记载哪些内容？德国劳动合同可以定期的吗？期间多长？
在德国僱主可以蒐集或处理员工在互联网上传送的资料吗？
德国劳动法对工作小时的规定为何？德国对加班工时的规定为何？加班加成费率为何？
在何种情况下，德国僱主可以解僱员工？德国企业解僱员工需提前多久告知？要发多少资遣费？

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各国劳动法规

LRC – 德国劳动法规

LRC-DE-20.10
德国劳动合同应记载哪些内容？

RD 答:

根据适用于僱佣关係的实质性条件证明法，1995，SS 1-3。
僱佣合同必须至少包括：

1. 1. 雇主和僱员的姓名和地址。
   2. 开工日期。
   3. 职位描述。
   4. 工作地点。
   5. 每週工作时间。
   6.  付款的金额和方式。
   7. 休假权利。
   8. 规定的通知期限。
   9. 参考适用的集体协议。
   10. 固定期限僱佣合同的服务年限。

除此强制性内容外，僱佣合同还应包括：

1.试用期。
2.允许雇主根据僱员的能力和知识将僱员分配到公司内其他任务的规定。
3.关于如何处理加班工作的规定。

LRC-DE-20.11
德国劳动合同可以定期的吗？期间多长？

RD 答:

大多数合同都是无限期的。
原则上也允许有固定期限的劳动合同。
合同不得超过 18 个月，并且僱员在过去三年中没有为同一雇主工作，或
固定期限的合同应要有充分的理由，而不会导致规避《防止不公平解僱法》授予的权利。
定期合同只能延长一次。

LRC-DE-20.20
德国僱用员工最低年龄的规定？

RD 答:
根据 1976 年青年工人保护法。
德国的法定最低就业年龄为 15 岁。

LRC-DE-20.40
德国僱用员工前背景调查的规定？

RD 答:

除非在合同中明确规定为就业条件，否则申请人在就业前无需进行心理测试或体检，除非法律要求（例如，食品行业）或事故预防规定。
在测试和体检中，不得询问雇主不允许询问的问题（例如，关于怀孕或病史）。

LRC-DE-20.50
德国员工在劳动合同中签订竞业条款有没有效？

RD 答:
根据商法典，1897，S 74。
在僱佣期间，僱员不得与雇主竞争。
因此，即使没有雇主的同意，也允许在雇主部门之外进行商业活动，前提是不能因其他原因从事第二职业。
只有在以下情况下才能强制执行离职后竞业禁止协议：

1. 以书面形式提交给员工一份原件。
2. 仅用于保护公司的合理利益，不会在时间、地域或实质方面对员工的职业生涯构成不成比例的阻碍，并且
3. 不超过两年，并且
4. 要求用人单位在禁止期限内支付不少于僱员每禁止一年最终年薪的50%的补偿金。

LRC-DE-40.05
在德国劳动法僱主不得对女性有性别歧视的规定为何？

RD 答:
根据 2006 年《一般平等待遇法》，S1。
雇主不得基于种族、民族血统（语言、文化、传统、习俗等）、性别、残疾、年龄、宗教或意识形态（包括政治或其他信仰）和性取向/身份歧视僱员或准僱员.
德国劳动法包含保护员工免受歧视和骚扰的条款。

LRC-DE-50.10
在德国僱主可以蒐集或处理员工在互联网上传送的资料吗？

RD 答:
根据 2016 年通用数据保护条例。
根据 GDPR，雇主只有在有合法依据的情况下才能监控员工。
合法依据可以包括防止员工不当行为、阻止犯罪以及确保遵守健康和安全程序。
必须事先通知员工，并且必须使用和保存所收集的任何数据，仅用于实现其原始目的。
只有在特定怀疑员工严重违反合同义务或犯罪的情况下，才能进行秘密员工监控。

LRC-DE-60.10
德国劳动法对工作小时的规定为何？

RD 答:
根据 1994 年工作时间法，第 33 号，SS3-6。
工作时间不能超过每天 8 小时和每週 48 小时，因为工作周定义为周一至週六。
该法案允许将工作时间延长至每天最多 10 小时，如果超过 6 个日曆月或在 24 週内平均每个工作日不超过 8 小时。
员工不得连续工作超过六个小时而不休息。

LRC-DE-60.30
德国对加班工时的规定为何？加班加成费率为何？

RD 答:
只有在僱佣协议或集体谈判协议中有规定赋予雇主该权利的情况下，才可以要求员工加班。
没有关于加班费支付的法律规定。
加班费不受法律的要求或规定，原则上可以将部分加班工作计入月薪。
加班仅在定期发生且有必要完成给员工的工作量或雇主要求加班时才需要补偿。
否则，加班可以通过给予额外的休假来补偿。

LRC-DE-60.50
德国工资习惯上有第13个奖金吗？

RD 答:
虽然劳动法不要求除工资外支付奖金，但德国雇主通常会提供各种奖金。
这些包括：

1. 小费
2. 利润分享
3. 补充工资
4. 佣金
5. 计件工资

LRC-DE-70.10
德国员工正常的休假规定为何？

RD 答:

根据 1963 年《联邦带薪休假法》，SS 3-4、7-8、11。
每个每週工作 6 天的员工都有权享受至少 24 个工作日的假期（即 4 週），每週工作 5 天的员工有 20 天的假期。
如果员工已受僱至少 6 个月，则他们有资格享受全部假期。
目前，5至6週的年假是典型的。

LRC-DE-70.20
德国公假的规定为何？员工加班的费率多少？

RD 答:
根据 1994 年工作时间法，第 33 号，S 11。
德国有以下十个国定假日，其中一些日期每年都有所不同：

•  1月1日：元旦
• 耶稣受难日
•  3月8日：妇女节
•  復活节星期一
•  5月1日：劳动节
•  扬升
•  圣灵降临节
•  10月3日：德国统一日
•  12月25日：圣诞节
•  12月26日：圣史蒂芬节

个别地区也有特定的假期。
假期总是在他们落下的那一天被遵守，即使他们是在周末。
假期不会移到最近的星期一，工人也不会因非工作日的假期而获得免费一天的补偿。
如果员工需要在工作日的假期工作，他们必须在包括工作当天在内的 8 週内获得一天的补偿休息。
如果员工被要求在公共假期工作，他们无权获得额外工资。

LRC-DE-70.30
德国女性员工怀孕及生育假之规定为何？

RD 答:
根据 2000 年生育保护法，SS 3, 6, 9-10。
在孩子出生前 6 週内不得僱用准妈妈。
孩子出生后，母亲有权休育儿假，直到孩子满 3 岁。
分娩后的妇女在 8 週内不得受僱。
对于早产或多胞胎，或者如果孩子出生时有残疾，这将延长至 12 週。
休假权利从出生当天开始，并在 8 或 12 週后的出生日期的同一天结束。
《生育保护法》确保女性僱员通常不会因生育而遭受经济损失。
产假回来后，员工可以保证她以前的工作。
雇主不能解僱在怀孕 12 週后流产的僱员，为期 4 个月。

LRC-DE-70.40
德国男性员工之陪产假规定为何？

RD 答:
根据《育儿津贴和育儿假法》，2015 年，SS 15-18。
儘管父母任何一方都可以利用育儿假，没有针对父亲的假期福利。
从孩子出生到 12 至 14 个月大期间，政府支付育儿津贴。

LRC-DE-70.50
德国员工之病假规定为何？丧假之规定为何？事假之规定为何？

RD 答:
根据 1974 年《持续薪酬法》，S2。

病假
如果在没有任何过错的情况下无法工作，《继续薪酬法》赋予员工在 6 週内获得最高 100% 工资的病假工资的权利。
僱员在工作 4 週后有权继续领取工资。

护理假
员工有权享受 10 天的假期来照顾急需照顾的近亲。
除非集体谈判协议中另有说明，否则请假不带薪。
员工还可以为近亲休长达 6 个月的护理假。
僱员必须在休假开始前至少提前 10 个工作日书面通知雇主。
此权利仅适用于为超过 15 名员工的公司工作的员工。

LRC-DE-70.60
德国对员工之退休金与社会安全保险金之规定为何？

RD 答:
根据社会保障法，第六本书，1989，S36。
对于 1965 年以前出生的人，目前法定退休年龄为 65 岁，缴费至少 5 年，到 2020 年将逐步提高到 67 岁。
对于 1964 年以后出生的人，领取养老金的年龄已经是 67 岁，且缴款至少 5 年。
向养老基金缴款至少 45 年的员工可以在 63 岁退休，福利不会减少。
雇主和僱员按月工资总额的大约 20% 向法定养老保险制度缴款。
在德国，有一个全国性的社会保障体系，僱员依法属于该体系。
雇主必须在 14 天内向主管健康保险公司报告新僱员。
社会保障体系包括：

• 健康保险
• 失业保险
• 护理保险
• 养老金或老年福利和
• 事故保险

LRC-DE-70.70
德国对员工之意外灾害保险之规定为何？

RD 答:
根据社会保障法典，第五本书，1989 年，S 3(3)。
雇主向僱员意外保险制度缴款，该制度由为所有贸易和工业部门设立的协会管理。
供款因个人雇主的事故记录而异。
这还包括员工在家和工作地点之间通勤时发生的事故。

LRC-DE-80.05
德国企业员工可以加入工会吗？

RD 答:
根据《基本法》，1949，S 9(3)；集体协议法，1949 年。
员工可以加入他们想要的任何工会，但只有当他们加入的工会与雇主签署集体协议时，他们才能从会员资格中受益。

LRC-DE-80.06
德国劳动争议之处理方式为何？

RD 答:

根据《基本法》，1949，S 9(3)。
作为工会成员的僱员和雇主在解决纠纷时没有必须遵守的具体规则。
採取工业行动的权利几乎完全基于判例法。
劳资纠纷在德国比较少见，一般都能很快解决。
工会制定了处理劳资纠纷的指导方针，这些指导方针反映在德国工会联合会的章程中。
这些指南包括以下阶段：

•  工会发起罢工行动的决议，
•  工会发起罢工投票的决议，对所有成员进行投票，
•  呼吁工会成员参加罢工投票，
•  罢工选票，
• 工会负责执行机构通过实际决议，
• 工会指示成员罢工的命令，以及
• 实际停工。

LRC-DE-90.10
德国企业对工作场所的安全、健康之规定为何？

RD 答:
根据 1996 年工作保护法，SS 3-6。
雇主有责任确保工作场所干淨卫生，并需要为主管和员工提供事故和疾病预防以及急救方面的培训。
由雇主和劳资委员会代表、工作医生和健康与安全专家组成的工作场所健康与安全委员会，必须在任何超过 20 名员工的工作场所成立，并至少每季度举行一次会议。

LRC-DE-100.10
在何种情况下，德国僱主可以解僱员工？

RD 答:
根据 2008 年解僱保护法，SS 1-4；德国民法典，2002 年，SS 134、138、242、613a、622、626。
根据《民法典》，任何一方均可出于正当理由终止僱佣关係，而无需遵守通知期。
在德国，雇主解僱僱员的自由受到《防止不公平解僱法》的严格限制。
除非存在以下三个法定终止理由中的至少一个：个人、行为相关或业务相关理由，否则雇主不能终止僱员。
身体或精神障碍以及因疾病和工作能力下降而导致的大量旷工。
与行为相关的解僱理由包括故意或严重疏忽违反合同、为竞争对手工作、组织野猫罢工和不可原谅的缺勤。
如果解僱是由于雇主的商业组织发生变化，解僱也是社会正当的。
这种与业务相关的基础很难抽像地定义。
雇主必须证明解僱僱员是出于与其业务相关的令人信服的理由。

LRC-DE-100.11
德国企业解僱员工需提前多久告知？要发多少资遣费？

RD 答:
通知期要求根据服务年限而增加，从 6 个月试用期内的 2 週通知不同.

必须在任何终止通知前至少 1 週通知劳资委员会。
未经事先与劳资委员会协商而发出的此类通知将无效。
员工没有获得遣散费的法定权利，只能根据与劳资委员会达成的集体谈判协议或社会计划获得遣散费。
在大多数情况下，遣散费通常为僱员每服务年月薪的 0.5 至 1.5 倍。
如果因业务相关原因被解僱，《防止不公平解僱法》赋予员工在员工未向劳动法庭提起诉讼认为解僱不合理的情况下获得赔偿的权利。
在这种情况下，僱员有权获得相当于僱员每服务一年月薪一半的遣散费。

LRC-DE-100.12
德国企业解僱员工向主管机关申报之规定为何？

RD 答:
必须举行劳资委员会听证会。
解僱通知必须採用书面形式（口头发出的终止通知无效）。
该通知必须由主管人员签署才能终止。
通知必须送达收件人。

LRC-DE-100.20
在德国合法大量解僱员工的规定为何？

RD 答:
根据 2008 年《防止不公平解僱法》，S17。
出于就业市场政策和保护个人僱员的原因，《防止不公平解僱法》规定有义务向联邦就业局通报，员工人数超过 20 人的公司的大规模解僱情况。
如果在 30 个日曆日内向以下数量的员工发出终止通知，则视为发生大规模裁员：

联邦就业局通知的法律后果是，从通知之日起，一个月的封锁期开始，在此期间解僱无效。
封锁期届满后，报告的解僱必须在 90 天内执行。
如果用人单位未提交大规模裁员通知，所有基于裁员的解僱将无效。

LRC-DE-100.30
德国解僱员工必需支付员工的期限为何？

RD 答:
雇主和僱员通常会解决已向劳动法庭提出的解僱索赔，以换取协商的遣散费。

各国劳动法规

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以上内容为永辉研发及教育中心 (简称:永辉RD)于2021年10月摘要。
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(版本:2022/03)
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